東大MOOC「インタラクティブ・ティーチング」week6「学びを促す評価」メモ

「インタラクティブ・ティーチング」week6をテスト〆切(1/11)に間に合わせるべく年明けに視聴し、受講メモまでまとめることができました。そして今日から講座はweek7が始まり、ようやく徐々に追いついてきた感じです(いやもっと早く取りかかろうよ、というツッコミはご容赦を)。

week6のテーマは「学びを促す評価」です。

以下、まず気になったポイントと感想を。

●企業研修ではあまり「評価」というのは厳密にはやられていないと思うので、今回「評価」の意義や要素から、具体的な手法まで体系的に知ることができるよい機会となった。(企業で「評価」というとどうしても「業務の成果評価」の方がなじみがあるような…)

●ルーブリックは名前だけ耳にしたことはあったが、体系的に学んだのは今回が初めてだった。「プロジェクトパフォーマンスを評価する課題における評価軸の可視化」という意味では、新規事業企画の評価などにも応用できるのではないかと思った。あとルーブリックを使うと受講生同士のピアレビューなどもやりやすくなると感じた。

●ただしルーブリックの質に左右されることと、ある程度の質を求めるとすると作成時間がかかりそうなので、そのあたりの担保をどうするかが課題になりそうである。(おそらくすでに研究されているのだろうとは思うが)

●スキル編の質問のほとんどが「声」に関することだったのは興味深かった。講師のお二人も言われてるが、「声」を「喉で出す」ものだと思っているとコントロールしにくいが、全身を使った表現のひとつだと考えるといろいろ工夫ができるのではと思う。自分自身が演劇経験者で今能楽を習っており、声のトレーニングを定期的にやっていることになるからあまりそこでは悩まないのだが、確かにそういったことをやっていない人が多数派であり、日常の中で「声」を通すというのは機会が少ないのだろうなあと思う。

●ストーリー編で入江先生が

「俯瞰する目がないと学部生に教えられない。自分が専門分野の細いところにはまりかかってたのがちょっと引き上げてもらってる感じ」

と言われていたのが印象的だった。何より理研の研究者から大学教員という立場になって、授業について苦労することもあるけどとても楽しそうにお話しされているのがいいなあと感じた。

●またもうひとつのストーリー編の加藤さんは、自分と同じ企業研修のフィールドの方なので非常に納得感を持ちながらお話を聞いていた。

「いかに最初みんなが「ちょっと話してみようかな」っていう場作りをしていくかっていうのが僕らプロの勝負。最初の1時間がもう決定的に大事」

というのはもう本当にそうで、そこが一番の勝負どころだと私も思って日々格闘している。

●もうひとつ、加藤さんが

「自分ごとにしていくっていうプロセスが本当に大事だと思うので そこで僕が待てるかどうか」

と言われていた点も非常に響いた。特に私のジャンル(キャリアデザイン)は自分ごととして自分とコミットしてもらわないと「絵に描いた餅」にしかならないから、「信じて待つ」というのを心の中で念仏のように唱えていることもままある。

●次回Week7は「キャリアパスを考える１〜大学教員としてのあり方〜」です。

以下動画を見ながら取ったメモです。(主に羅列で長いです。すみません)

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6-1. イントロ
6-2. ナレッジ(1)評価の目的

目的
学生の学びを評価するための基礎知識を得て、評価の意義を理解し、活用できるようになる

到達目標
1)評価の意義について説明できる
2)総括的評価と形成的評価の特徴について説明できる
3)評価の“評価”について重要な観点を説明できる
4)ルーブリックの基本構成を説明できる
5)ルーブリックの作成手順を説明できる

1.評価の意義

学生
到達度の把握
学びの支援

教員
学生の理解度の確認・支援
改善

機関
質保証
説明責任

いわゆる「成績」だけはでない、多様な意義がある

2.総括的評価と形成的評価

・総括的評価(Summative)
達成された学習成果の程度の把握を目的とする
合否判定

・形成的評価(Formative)
学習プロセスの改善を目的とする
学習活動の逐次修正につながるフィードバック

形成的評価→プロセスの途中で順番にアドバイスしていくイメージ

一般的な特徴
形成的評価 総括的評価
目的 学習途上の改善 達成された成果の測定

機能 優れた点、改善点などの 合格水準判定
フィードバック

時期 学習中 学習終了後

成績評価 含めない 含める

範囲 狭い 学習内容のみ 広い 発展課題も含む

・評価は、学生のためだけでなく教員、機関にとっての多様な意味がある
・形成的評価は学習の改善を促す

※参考
Beating 第35号
2007年度Beating特集「5分で分かる教材評価講座」開講！
第1回：そもそも評価とは？なぜ必要なの？「形成的評価と総括的評価」
http://fukutake.iii.u-tokyo.ac.jp/archives/beat/beating/035.html

『学習科学とテクノロジ』
　三宅なほみ・白水始（著）　放送大学教育振興会

ほんのさっくり「学習科学」 -「学習科学とテクノロジ」（三宅なほみ・白水始）から
(tate-lab)
http://www.tate-lab.net/mt/2010/08/ls.html

6-3. ナレッジ(2)評価を設計する際のポイント

1.評価の方法
↑
←筆記 単純 実技→

選択回答式問題 断片的評価(活動観察)

自由記述式問題 実技テスト 面接、口頭試問

パフォーマンス課題 小論文、作品制作、プレゼン etc

複雑
↓

これらを組み合わせた「ポートフォリオ評価」

2.評価の評価

信頼性 Reliability
妥当性 Validity
客観性 Objettivity
効率性 Efficiency

1)信頼性 Reliability
結果の再現性、テストの精度

同じ集団に同質の試験を何回行っても同じ結果が得られる程度

2)妥当性 Validity
評価方法の適切性

用いる評価方法が測定対象となる能力や行動を測定できているかどうか

3)客観性 Objettivity
採点者間による結果の一致性

採点者が変わっても結果が同じかどうか

4)効率性 Efficiency
評価の時間的、経済的な実用性

実施や採点が容易であるかどうか

・評価方法は多様であり、測定したい対象に応じて使い分ける
・評価方法の“評価”観点としては、信頼性、妥当性、客観性、効率性がある

6-4. ナレッジ(3)ルーブリック(1)

1.ルーブリックとは

プロジェクトパフォーマンスを評価する課題における評価軸の可視化
・レポート課題、演技などの評価しづらいものの評価方法

要素
・課題
・評価観点(課題が求める具体的スキル・知識)
・評価尺度(達成レベル)
・評価基準(具体的フィードバック内容)

定義
ある課題をいくつかの構成要素に分け、その要素ごとに評価基準を満たすレベルについて詳細に説明したもの(スティーブンス&レビ, 2014)

2.ルーブリックの基本構成

要素
・課題
・評価観点(課題が求める具体的スキル・知識)
・評価尺度(達成レベル)
・評価基準(具体的フィードバック内容)

1)課題
レポート、論文、プレゼンテーションなど、教員が学生に期待する「行動」が含まれたもの

課題の明記の意義
・採点時の利便性
・学生の注意をひくことができる

2)評価観点
課題における達成が期待される要素をもれなくあげる

・一般に7個程度まで
・行動の「質」についての記載は含めない ←形容詞の入っていないもの
○「全体構成」 ×「優れた全体構成」
・学生の学習の指針とフィードバックに利用

3)評価尺度
与えられた課題がどれだけ達成されたか表すもの

・1〜5個程度の区分
・使用される標語は明確かつ教育的配慮が必要←やる気を失わせるような文言は使わない
例) 優秀 - 良 - 要再学習
模範的 - 優秀 - 合格圏 - 不合格
卓越 - 有能 - 中間 - 初歩

4)評価基準
評価観点ごとの到達度を具体的に記述する

・最高レベルの評価基準のみを示すルーブリックは「採点指針ルーブリック」
・隣のレベルとの差異を明確に記述
・学生の学習の指針とフィードバックに使用

※参考
ルーブリック - 教授システム学専攻 - 熊本大学

『ルーブリック（Rublic）とは、レベルの目安を数段階に分けて記述して、達成度を判断する基準を示すものである。学習結果のパフォーマンスレベルの目安を数段階に分けて記述して、学習の達成度を判断する基準を示す教育評価法として盛んに用いられるようになった。これまでの評価法は客観テストによるものが主流を占めていたが、知識・理解はそれで判断できたとしても、いわゆるパフォーマンス系（思考・判断、スキルなど）の評価は難しい。ポートフォリオ評価などでルーブリックを用いて予め「評価軸」を示しておき、「何が評価されることがらなのか」についての情報を共有するねらいもある。 』

6-5. ナレッジ(4)ルーブリック(2)

ルーブリックの作成

1)評価観点を定める
2)評価尺度の段階数とラベルを決める
3)評価基準を定める

1.評価観点を定める

課題を出すことで、自分が測定したいものは何でしょう?と自問自答する
↓
評価観点となります

評価観点が十分かどうか、抜けがないかの確認をしましょう

・そのコースの目的・目標を確認する
・(ルーブリックができあがったら)回答案を作り、それを採点してみる

2.評価尺度の段階数とラベルを定める

1〜3が使いやすい
教育的な配慮をして文言を決める

3.評価基準を定める

一番いいもの→一番もうちょっと頑張ってほしいもの→その間のグッドのところ

ルーブリックは基本的に評価観点、評価尺度の、評価基準の順に作成するとよい

6-6. ナレッジ(5)ディスカッション：ルーブリックを使う

ディスカッション:
次のページにアクティブ・ラーニングに関するレポート課題とレポート例、それに採点のためのルーブリックがあります。ルーブリックを活用して、レポート課題を採点してみましょう。具体的には、レポート課題を読み、各観点の該当する評価基準に◯をつける、という作業になります。採点がおわったら、実際の採点作業を通じて感じたことも含め、ルーブリックを使用することのメリットおよびデメリットについて考えてみましょう。
また、改善案がある場合には、掲示板で共有してみて下さい。

ルーブリックの実際の利用
1)ルーブリックを作成し、課題とともに学生に配布する
2)学生はルーブリックをガイドとして利用し(自己採点をして)課題とともに提出する
3)教員はルーブリックに基づいて課題を採点し、ルーブリックとともに返却する
(該当するところに丸をつけたり、下線を引いたりしてコメント代わりにする)

課題:
「大学の授業にアクティブ・ラーニングを取り入れるべきである」という主張に賛成か、反対か。いずれかの立場を選び、根拠となる文献を参照・引用しながら論じなさい。参考文献表を除いて、150〜300字で論じること。

手続き:
採点した経験をもとに、ルーブリックを利用することのメリット・デメリットを考えましょう

教員にとってのメリット・デメリット
メリット
・課題の意図を伝えやすい
・採点がぶれにくく、客観性も比較的保たれる
・採点時間の短縮かつ丁寧なコメントが可能

デメリット
・よいルーブリックの作成が難しい
・ルーブリック作成に時間がかかる

学生にとってのメリット・デメリット
メリット
・課題の意図、評価基準を知ることができ作成ガイドとして利用できる
・学習活動の自己評価が可能となる
・丁寧なフィードバックが期待できる

デメリット
・(ルーブリックがうまく作られていないと)ルーブリックにあらわれた観点のみに注目しすぎてしまう

6-7. 振り返り

6-8. スキル：応用編1：質疑応答(1)

自身、教員として、自身にある質問、悩み、心の部分あるいはスキルの部分そういったところに視点をあてて質問してもらいたい

Q.喉を痛めない声の出し方

A.声帯がぐっと締めつけられるとガラガラになってしまう→のどを開けてしゃべるというのを意識(ex.あくびののど)
リラックスした状態はのどが開いてる→気持ちの上でも「このことを本当に発表したい」「みんなと分かち合いたい」という気持ちになること
響きを意識する 体全部から声、音というのは出ている
響きを意識して自分でその声が嗄れないようなポジションを探してそこで喋るということを意識していく

Q.自分は声が低くて聞き返されることがよくある。声の低い人、高い人で声の出し方で意識するところはあるか

A.自分の声の低さというのは説得力のある声なんだと認識した上で使われると伝わり方が変わってくる

高低よりも明るさ 持ってるものを前に届けるというイメージを持つだけでもだいぶ変わる
明るさは表情 低い声になってるなと思ったら目を開けてみて

声は全身で出している

Q.緊張して声が震える、足が震えて止まらなくなる、動き出しができない

A.カッコつけると緊張する→まず今の自分ってどういう自分なのかを素直に受け止める
自分をオープンにして素直にその場に立つということから始める
震えたりするのも隠さずに素直に臨んでいく

カッコつけずに素直にやる

Q.効果的に身振り手振り 基本的な動作の仕方

A.手に何か積み木のようなものを持っていると意識をして使っていく

Q.自分の個性や持ち味をどうやって見つけていったらいいのか

A.大切なのは自分がいったい何を伝えたいのか 何のために人前に立っているのか

6-9. ストーリー(1)研究の駆動力にもなる「おもろい教育」を目指し
東京大学大学院理学系研究科・入江直樹准教授
http://www.biol.s.u-tokyo.ac.jp/users/hassei/irie/

専門→生物学 動物がどんなふうに進化するか してきたか 人間ってなんでこんな形をしているのかという研究
進化の過程と体がどういうふうに作られていくのか

進化発生学、科学英語

進化発生学 今年19名 学部生3年生

「ここがわかってないですよ」というのを伝わるように心がけている
全部わかってることを話しても面白くない

教科書のこの部分だけは勉強しといてくださいと言って小テストとかをして知識確認は一応する
それをできるだけまとめられるようにクエスチョンベースでの小さな項目を授業内で組んでいく

クエスチョンについてみんなで議論する すでにわかってることなら当てながら答えてもらう

議論は難しい

中原先生:何がわからないのかがわからない 何に関心があるのかというのがいまいちわからない

東大に来る前は理化学研究所(理研)にいた 東大に移って1年目

中原先生:ご自身の研究にとって教育ってどんなもんですか

自分の研究にプラスになるもの
研究所にいたときは自分の知識を削りながら研究してるような感じ
時間はかなり自由に使えてどんどん自分で勉強進めれるけど
俯瞰する目がないと学部生に教えられない
自分が専門分野の細いところにはまりかかってたのがちょっと引き上げてもらってる感じ

自分は専門家の作法にはまっちゃってるときがあるんで学部生とかのほうが発想が自由

中原先生:最初授業するのに何に苦労したか

授業を受ける学部生の知識がどれぐらいあるのか

中原先生:去年駒場に行って1〜2年生向けの授業をした 院生で扱う授業の三分の一ぐらいにして細かくかみ砕いてやらないと伝わらない

＜メッセージ＞
これは自分の尊敬する先生が言ってたのが
大学の先生はたしかに忙しいけどduty duty って言い過ぎ
そこから得られる面白い部分、研究に役立ってる部分がいっぱいあるんでやってみたらすごい楽しい
学問分野を育てるやりがい

中原先生:次の時代の学問を考えてる先生は教育にちゃんとコミットしてる

6-10. ストーリー(2)対話を使った組織変革・人材育成
株式会社アクション・デザイン代表加藤雅則氏
http://actiondesign.jp/memorandum/

企業の中でワークショップ
人材育成 人材開発

最近の大きな流れは日ごろ集まれない人が同じ立場で集まって話をする それで学んだことを何かアウトプットにしていくというトレーニング

実際に自分で学んだことをってみて、やってどうだったかをまた持ち寄ってそれでまた発展 企業で言うPDCA これの繰り返しをやるということが多い

中原先生:研修中は何をやってるんですか

僕の役割はファシリテーターという役割 もしくはグループコーチという役割
みんなで話し合って頭の中を整理する 整理するだけじゃなくて 理不尽なこともいっぱいあるので気持ちの整理もする

広げてみる その中で他の人はこう感じてる じゃあ自分はどうだって 自分のことを客観視できる

中原先生:ファシリテーター、ファシリテーションという役割には他にどんなことがありますか

一番大きいのは場作り ここはどういうことを話していい場所なのか どこまで話すのか 特に企業の場合タブーが一杯あるのでどこまで踏み込んで話していいのか みたいな
あとどういうことを話すのかというのがたぶん一番大事

中原先生:対話をするんでもある意味ルールっぽいことをきちっと言って設定

トーンアンドマナーというか どういうトーンでどういうマナーでやるかっていう

いかに最初みんなが「ちょっと話してみようかな」っていう場作りをしていくかっていうのが僕らプロの勝負 最初の1時間がもう決定的に大事

中原先生:みんな学びたくてきてるわけではないし

腕組みして「やってごらん」とかそういう人をいかに「ちょっと面白いかな」「ちょっとやってみようかな」と いかにそこに早くもっていけるかっていう そこは自分の全経験をかけて勝負しなきゃいけないところになります。最初の1時間は

みんな本当に忙しい中で 細分化された中で高速回転で仕事してるのに 急にポンと日常から引き離されて研修だって言われると ある種どのリズムでやっていいか戸惑うんだと思うんですよね

今日は何させられるんだ 何する場なんだっていう困惑みたいなのが多い 特に偉い人になればなるほど

中原先生:発言を促してもうんともすんとも言わない人もいるのでは

いますね だからそういう人はたぶんその人が考えているであろうことを代わりに僕がちょっと言語化するっていうのは結構大事かなと思っています

たとえば「今日こんなに忙しい中に何のためにいるのかって つい思っちゃいますよね」っていうのを このあたりに吹き出しが出てるようなのを代わり言語化してあげるとみんなニヤッとします

「ああそういうの一応わかってるんだな」ってなるとちょっと溜飲が下がるというかガードが下がってちょっと前向きになってくれるかなという気がします

タブーに踏み込む
反応があれば場は進行する 反応がないのが一番困る

収集つかなくなるとき 時に発散系 いろんな話が出てくるのはいいんだけど でどうするのよ、みたいなはてなマークが出るとき

そういうときって 僕が何か見えてるときは「皆さん本当はこうしたいんじゃないんですか?」ってスパンと言えるときもある 感度がいいときは
感度が悪いときは相談しますかね 「皆さんどうしたいですか?」って そうするとそれなりに経験がある人だから「こうしていきましょうよ」とか こっちがいいこと言わないといけないという呪縛から離れると意外と面白い声が参加者の中から出てくる

自分たちでやることを自分たちで決めさせたい

僕は当事者じゃないから 外部の人間 ファシリテーター 支援者としていて やるのはやっぱり彼らなので彼らの手に戻したい

自分ごとにしていくっていうプロセスが本当に大事だと思うので そこで僕が待てるかどうか

「こうしたらいいじゃん」って誘導したくなるときもある でもそれだったらコンサルタント 僕はコンサルタントじゃなくてファシリテーターでありコーチなので

読まれ始めたら「読んでるでしょうみなさん」と言語化してチャラにしてもう一回そこから建て直してリスタートするみたいなのはすごくやる
ある程度組織の中で熟練者ですからオチを見つけたらそこに向かって予定調和的に最後集まってくるんですね そこはなるべく蹴散らしたい

中原先生:インプロのようなファシリテーション どうやったらうまくなる

自分の身体感覚としては合気道がすごく参考になっている
相手の力を使って投げる 相手と一体化して展開していく
場をいかに創造、一体化して場の一部として自分が使えるようになると動かせるか コントロールを手放せるようになる

僕自身がせっかちなところがあり つい参加者の人が考えてることを追い越しちゃう
先のこと言っちゃうとか「こうでしょ」とやっぱり言いたくなる ある意味答を言いたくなる だけどできればそれをなるべく言わないで待つ
参加者の人が自分で起き上がってくる、立ち上がってくるまで待てるかっていうのが筋トレが必要だった部分

中原先生:積極的に関わるために受動的な関わり方を必要とする

追い越さないというのがとても大事だと思う

＜メッセージ＞
人の可能性を信じて関わるかどうかすべてににじみ出る
スタンス 立ち位置 あり方
人間観 それが出る

大学教員のためのルーブリック評価入門 (高等教育シリーズ)

大学教員のための授業方法とデザイン (高等教育シリーズ)